Può la chiusura di un reparto giustificare il licenziamento di una lavoratrice, in astensione per maternità, a seguito di un licenziamento collettivo? L’impresa, che nella fattispecie aveva intimato il licenziamento ad una lavoratrice “madre”, aveva altri centri, oltre a quello chiuso. La lavoratrice, da parte sua, impugnava il recesso per violazione dell’articolo 54 del decreto legislativo numero 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) che vieta il licenziamento, salvo che non sia cessata l’attività dell’azienda a cui era addetta. La Cassazione, in merito a tale fattispecie, ha ribadito che la deroga al divieto, previsto dall’articolo 54, opera esclusivamente nell’ipotesi di cessazione dell’attività dell’intera azienda alla quale la lavoratrice è addetta ed è insuscettibile di interpretazione estensiva ed analogica. La cessazione di attività, richiesta dalla norma come eccezione a tale divieto, non comprende anche l’ipotesi di cessazione di un singolo reparto dell’azienda, seppur dotato di autonomia funzionale. L’interpretazione, resa in questa fattispecie dalla Cassazione in merito all’ambito oggettivo dell’articolo 54, è differente rispetto ad altri precedenti (ad esempio in Cassazione 21 dicembre 2004 numero 23684 e, prima ancora, Cassazione 8 settembre 1999 numero 9551) che, invero, tuttavia, avevano ad oggetto la normativa di cui alla legge del 30 dicembre 1971 numero 1204.
In base ad essa, la Cassazione aveva ritenuto che la cessazione dell’attività di azienda, quale motivo di licenziamento della lavoratrice madre non vietato, potesse essere estensibile alla soppressione di un ramo o reparto del tutto autonomo e salva la prova del repechage da parte del datore di lavoro.
Al contrario, nella sentenza in commento, la Suprema Corte ha interpretato letteralmente l’articolo 54, per cui, appunto, la cessazione di attività deve essere totale (come ebbe a dire anche la sentenza numero 10391 del 2004). Solo il comma 4 dell’articolo 54, invece, autorizza il datore di lavoro a sospendere la lavoratrice in maternità anche quando la cessazione dell’attività riguarda un reparto o un ramo autonomo dell’azienda: si tratta quindi di un’ipotesi espressamente prevista dal Legislatore che non viene ripetuta in caso di licenziamento. Nella fattispecie in esame, quindi, la Cassazione ha accolto le ragioni della lavoratrice, che era stata licenziata, per violazione del divieto di cui all’articolo 54 del Testo Unico.
Peraltro, la Suprema Corte ha pure osservato che la società non aveva nemmeno provato la possibilità di poter adibire in altre mansioni equivalenti la dipendente: violando il datore di lavoro l’obbligo di repechage (“ripescaggio”) a cui è sempre tenuto in caso di licenziamento.
